A Z generáció tagjai (vagyis az 1995 és 2010 között születettek) ezekben az években érkeznek meg a munkaerőpiacra, velük együtt pedig egy sor speciális dilemma és nehézség is érkezik, na meg persze lendület, kreativitás, innováció, hogy ne csak a rosszat említsük.
Tisztázzuk először a nyilvánvalót: a cégeknek alapvető érdeke, hogy megszerezzék, és hosszú távon megtartsák a legfiatalabb korosztály tehetségeit is, akik számos fontos készséggel érkeznek. Azonban ez a generáció, amely elsőként nőtt fel a korlátlan információ világában, a felmérések szerint egészen máshogy éli meg a munkába állást, ami a cégeknek, a közvetlen feletteseknek és a HR-eseknek is érdekes kihívásokat tartogat.
Egy angol felmérés azt elemezte, mik a legfontosabb különbségek a Z generációsok és az idősebb kollegák munkahelyi habitusában, megélésében.
A Reward Gateway által végzett új kutatás szerint a Z generációsok fele úgy érzi, hogy munkájukat nem ismerik el és nem jutalmazzák megfelelően. Az elismerés és a jutalom hiánya miatt pedig minden harmadik fiatal magányosnak érzi magát a munkahelyén – ez a legmagasabb arány minden korcsoport között, több mint háromszor magasabb, mint az 55+ éves Baby Boomerek esetében, akik közül csak minden tizedik ember nyilatkozott így.
Az eredmények szerint a Z generáció “megerősítés-függő”: felmondanak, ha nem kapják meg a kívánt elismerést. Minden más korcsoportnál nagyobb arányban távoznak, ha nem kapnak juttatásokat, vagy ha a munkáltató küldetése és értékei nem egyeznek meg az övékkel.
Elkényeztetett generáció vagy tudatos generáció?
A kutatás eredményét többféleképpen lehet értelmezni.
Az első olvasat szerint a Z generáció tagjait minden korábbinál nagyobb mértékben nevelték pozitív megerősítésekkel (magyarul: a rossz viselkedés büntetése helyett a jó viselkedésért járó dícséretekkel) és a korábbi évtizedekhez képest engedékenyebben, így aztán – mondják a szigorú ítészek – az egész generáció el lett kényeztetve. Emiatt a munkahelyen állandóan pátyolgatni kell őket, ráadásul kibújnak az olyan feladatok alól, amit nem találnak érdekesnek, vagy élvezetesnek.
Csakhogy ugyanezt sokan egészen máshogy értelmezik: a munka értelme évtizedek alatt változott, és a Z-sek sokkal többre értékelik a tartalmas, számukra kielégítő munkát, mint a stabilitást és az akár évtizedekig tartó alkalmazást – ami a korábbi generációknak kiemelten fontos volt. Az, hogy megerősítő visszajelzések között nevelkedtek, azt is eredményezi, hogy sokkal elszántabban keresik azokat a munkákat, amelyek valóban passzolnak az értékrendjükhöz és az érdeklődési körükhöz.
Szintén érdekes szempont az, hogy a mostani legfiatalabb munkavállalók a korábbi generációknál sokkal tájékozottabbak és tudatosabbak a mentális/pszichés jóllét témakörében, emiatt pedig minden más dolgozói csoportnál hamarabb ismerik fel és hagyják ott a mérgező, nem támogató munkahelyi légkört. A lelki egészséget ebben a korcsoportban sokan többre értékelik a hagyományos “biztos munkahely” értékénél.
A munkahely nehéz a Z generáció számára
A Z generációs munkavállalók több mint fele gyakran érzi magát stresszesnek (54%) vagy túlterheltnek (46%) a munkahelyén. A kutatás rámutat arra, hogy a kiégés is gyakori jelenség ebben a korcsoportban, amely kétszer olyan magas arányban fordul elő, mint a Baby Boomer (55+) generációban.
Az is érdekes, hogy ezek a fiatalok veszik ki messze a legtöbb betegszabadságot mentális gondok miatt: évente átlagosan három napot. Itt a legnagyobb a kontraszt a munkaerőpiacon jelenleg aktív két szélső korosztály között: az 55 év fölöttieknél ez átlagosan évente egy nap, és ez is úgy jön össze, hogy háromnegyedük soha, egyetlen napig sem volt távol a munkától a lelki egészséggel összefüggő okok miatt. (Ez azonban – tekintve a társadalmak átlagos mentális egészségét – nem feltétlenül erény.)
Szeretnének hűségesek lenni, ha van kihez
A Z generáció a feletteseitől várna támogatást ahhoz, hogy a stresszt és a kiégést kezelni tudja. Határozottan elutasítják azt a modellt, amikor a főnök tevékenysége kimerül abban, hogy hibákat keres és leszúrja azt, aki valamit nem tökéletes csinál.
Elvárásaik és a főnökök tevékenysége között azonban jócskán van szakadék, csak minden ötödik fiatal érzi úgy, hogy a menedzsereik nagyon támogatják őket – ez a legalacsonyabb arány minden generáció között.
A Z generációsok azonban nagyon is szeretnének jól teljesíteni és egy jó munkaadóhoz hűségesek lenni. Ötből négyen úgy nyilatkoztak, hogy a munkájuk összességében pozitívan befolyásolja a hogylétüket, és javaslataik is vannak arra, hogyan lehet ezen fejleszteni. 94 százalékuk egyetért abban, hogy több – jogos – elismerés és gyakoribb, rendszeres egyeztetés a főnök és a beosztottak között javítana a helyzeten. Ezen a téren a fiatalok pozitívabbak, mint bármelyik másik korosztály.
Megéri megküzdeni értük
A Z generáció értékeinek munkahelyi elfogadása bonyolultnak tűnhet, de nagyon fontos. Ez egy olyan HR befektetés, aminek a megtérülése hatalmas. A cégek számára kritikus, hogy megszerezzék és maguknál tartsák a legfiatalabb tehetségeket, hiszen az általuk hozott innováció kritikus a jövő szempontjából. A munkáltatóknak emiatt alkalmazkodniuk kell a fiatal munkavállalók összetett igényeihez. Végül is, amikor az Alfa generáció megérkezik – és lassan ez is látótávolságba kerül – a merev, megújulni nem képes cégeknek nagyon hamar leáldozik majd.
Ha munkaerőt keres, feltétlenül látogasson el a jobinfo.hu oldalára, ahol megtalálja a kék-és fehérgalléros pozíciókat erősen támogató hirdetési csomagokat; a portál sokszor kínál akciókat, de ha több pozíciót hirdetne, kérhet egyedi ajánlatot is, a jobinfó csapata készséggel áll az Ön rendelkezésére!
