Ne válj ellenséggé: a leépítések 6 legnagyobb hibája

Azt szokták mondani, egy vezető jellempróbája akkor jön el, amikor a cégnél leépítésekre kerül sor. Amikor szalad a szekér könnyű népszerűnek lenni, ám a nehéz időkben megőrizni az embereink lelkesedését és bizalmát igazi kihívás.

Az a cég, aki a rossz időkben magára hagyja az embereket és rosszul kezeli a nehéz helyzeteket, sosem fog tudni teljesen talpra állni – állítják a HR szakértők. Így hiába fordul a gazdasági széljárás, és hoz újra munkaerőfelvételt, az igazán jó jelöltek nem kopogtatnak majd, mert a korábbi hibák árnyéka sokáig elkíséri a vállalkozásokat is.

A Harvard Business Review elemzése szerint a leépítések során a vezetők a következő 6 tipikus hibát szokták elkövetni.

Nem őszinték a cég helyzetével kapcsolatban

Mindegy, hogy jó vagy rossz idők járnak, egy jó cégnél az alkalmazottak mindig tudják, hogy éppen milyen a cég helyzete. A vezetők lehetővé teszik, hogy a dolgozók meghallgassák a negyedéves üzleti beszámolókat, vagy ha nincs ilyen, akkor rendszeresen elmondják, éppen mik a legfontosabb üzleti problémák, mik voltak az elmúlt időszak sikerei és kudarcai, és azt sem tartják titokban, mik a jövőbeli tervek. Nem sunyulnak, ha felmerül egy új üzleti terület felvásárlása vagy egy meglévő eladása, és beszámolnak a releváns iparági trendekről.

Minél nyíltabb a kommunikáció, annál kevésbé éri váratlanul a dolgozókat, ha éppen nehéz helyzetben van a cég. Az emberek megértik a kihívásokkal teli üzleti körülményeket, viszont nem fogják megbocsátani a hazudozást és elhallgatást.

Nincsenek tisztában az előre vezető úttal.

A vállalkozást csak akkor lehet sikeresen újraszervezni kisebb létszámmal, ha ez egy átfogó stratégia része, amely mögött van üzleti racionalitás. Hibát követ el az a vezető, aki azelőtt lát neki az elbocsátásoknak, hogy tisztán látná az azt követő időszakot. Az üzlet újjáépítése nem lehetséges meggyőző jövőkép nélkül, amely segít abban, hogy a megmaradó alkalmazottak megbocsássák az esetleges korábbi menedzsmenthibákat, félretegyék a kétségeket, és képesek legyenek lelkesen dolgozni a jövőben is.

Nem veszik emberszámba az elbocsátott munkaerőt

Normális ember nem szeret fájdalmat okozni másoknak, márpedig a leépítés szükségszerűen fájdalmakkal, nehézségekkel teli folyamat, aminek érzelmi sokkját sok vezető igyekszik valahogy távol tartani magától. Óriási kockázatot jelent viszont ha valaki megpróbálja figyelmen kívül hagyni a távozók szomorúságát, dühét vagy fájdalmát – mert az empátia hiánya a megmaradó csapat bizalmát is aláássa.

HR tanácsadók szerint a legjobb, ha a vezető végiggondolja, hogy ő mit várna el hasonló helyzetben, és annak megfelelően viselkedik. A legjobb vezető együttérző de nem érzelgős, és nem keres kifogásokat. Az alkalmazottaknak érezniük kell, hogy ott van, és törődik velük. A munkatársait intelligens partnerként kezeli, akik megértik, milyen változások zajlanak a szervezetben, a folyamatokban, és látják ezek értelmét.

Nem válaszolnak a megmaradó munkatársak kérdéseire

A legtöbb ember megérti, hogy a piaci változások leépítéshez vezethetnek. Ezzel együtt viszont számtalan érzelem jelenik meg, félelem, aggodalom, együttérzés, sajnálat, bűntudat, kétség, bizalmatlanság. Ezek pedig millió kérdést szülnek, amire egy jó vezetőnek válaszolnia kell. Az alkalmazottak szeretnék megérteni, hogy miért pont azoknak kellett mennie, akinek, milyen munkakört érintett és miért? Az alkalmazottak azt is tudni akarják, hogy jönnek-e további elbocsátások, és vajon ki lesz a következő?

Őszinteséget és nyitottságot mutat a vezetés részéről ha teret adnak a kérdéseknek, ez pedig segíti, hogy helyreálljon az alkalmazottak bizalma. Őszinte beszélgetésekkel kezelhetőek az aggodalmak és a szorongás, mert az alkalmazottak úgy érzik, komolyan veszik a félelmeiket.

Nem vonják be a középvezetést

Az alkalmazottak valószínűleg a legtöbb kérdésükkel a közvetlen felettesükhöz fognak fordulni. Ezért kritikus fontosságú, hogy a középvezetők is megkapják a szükséges információkat az üzleti tervről és a jövőképről, amivel kezelni tudják az alkalmazottak aggodalmait.

A középvezetőknek is hinniük kell a céges stratégiában, enélkül a létszámcsökkentés számukra sem lesz több, mint igazságtalanság. Emiatt kritikus, hogy nekik is legyen elegendő terük és idejük arra, hogy feldolgozzák az ezzel járó stresszt és érzelmeket.

Nem mutatnak megbecsülést a távozó alkalmazottak felé

Az alkalmazottak hozzájárultak a szervezet felépítéséhez. Mindig jó gyakorlat megköszönni az időt, amit a cég előrejutására szántak, és konkrét, pozitív visszajelzést adni arról, milyen értéket teremtettek. Az a vezető, aki nem bánik jól a távozókkal, nem elég okos – állítják a HR guruk.
Aki tegnap még kolléga volt, lehet holnap ügyfél vagy céges partner, esetleg versenytárs, kár lenne egy életre ellenséget csinálni belőle.

Ha te is hasonló helyzetben vagy, vagyis – emberien – leépítettek, nézz szét a jobinfo.hu állásportál kínálatában, ahol több ezer aktuális állás pörög naponta, hiszen több más partner oldal állásajánlatait találod meg egyben.


Mfor.hu legfrissebb cikkei

Elengedett milliárdok, megduplázódott bevétel – ez volt az Újpest FC 2023-as éve

Elengedett milliárdok, megduplázódott bevétel – ez volt az Újpest FC 2023-as éve

A tulajdonosváltással át fog alakulni a finanszírozási szerkezet is a Megyeri úton.

Aggasztó dolgokra készülhetnek Pintér Sándor kínai kollégái Magyarországon

Aggasztó dolgokra készülhetnek Pintér Sándor kínai kollégái Magyarországon

A külföldön élő kínaiak megfigyelése, jobb belátásra térítése, sőt "hazarablása" is feladata a magyar kormánnyal egyezményeket aláíró kínai minisztériumnak.

© 2024 (v2.202102)